あっという間に1月が終わってしまいましたね。
日本では新学期、期初など、新生活が4月に始まることが多いので、この時期はなんだかソワソワしつつ、年度末に向けてバタバタされている方も多いのではないでしょうか。
さて先のコラムにて、この時期だからこそお伝えしたい内容として、1年間の振り返り、そしてキャリアデザインを、新入社員の皆さんには行っていただきたい、というお話をさせていただきました。
こちらコラムで何度もお伝えしている「育成は最初の1年目がもっとも重要、入社から3年は育成期間と考えていただきたい」というお話、
そして、振り返りは、毎年「どこまで成長できたか」「課題は何か」をしっかりと把握し、行動指針を策定することがキャリア開発には重要という内容をお伝えしました。
「つまり、毎年毎年、年度末に進捗確認しましょう、ってことですよね」
と思われた方もいるかもしれません。
しかし、それは少し正解、そしてちょっと惜しいのです。
というのも新卒社員にとって「1年目、2年目、3年目の育成期間、その振り返りの意味がすこしずつ違う」からです。
入社1年目を過ごした社員はこんな状態
入社1年目、皆さんも新入社員の頃を思い出してください。右も左も、どことか上も下も（?）わからない、そんな中でがむしゃらに頑張っていたことでしょう。
いろんなことがわからないなりに与えられた職責を果たし、とにかく動く、そんな1年目を過ごす新入社員がほとんどだと思います。
そして、そのように働き続け、入社1年目を過ごした社員には、どのような問いが生まれるでしょうか。
PR TIMESにて掲載されていた、こちらのデータをご覧ください。
自分が成長するために必要なものは何だと思うか質問しました。
結果、「仕事を通じた成功体験」が66.7%で最も高い割合となりました。続いて、「仕事を通じた失敗体験」が59.4%、「上司や先輩からの事後のフィードバック」が55.7%という結果となりました。
PR TIMES/ALL DIFFERENT㈱：新入社員意識調査2025（3933人が考える成長に必要なもの編）/ より一部抜粋
（https://www.all-different.co.jp/lilab/research/research_129_250611.html?utm_source=chatgpt.com）
新入社員が成長に必要なものは
「仕事を通じた成功体験」
「仕事を通じた失敗体験」
と考えていることがわかります。
そしてこちら。
今任されている仕事は、自身の成長につながっていると感じるかという質問に対して、社会人1年目社員は「感じる」と回答した割合が27.2％でした。「やや感じる」の37.6％を含めると、64.8％が成長につながっていると回答しました。
PR TIMES/ALL DIFFERENT㈱：社会人1～4年目の若手社員1,793人に対し意識調査より一部抜粋
（https://prtimes.jp/main/html/rd/p/000000263.000005749.html?utm_source=chatgpt.com）
「任される仕事が自分の成長につながっている実感がある」と感じていることも示唆されております。
つまり、入社して1年、仕事を通じて自分の成長を実感した社員は、行動意欲に満ちている状態といえます。
◎ 仕事の内容を成長させる
何もわからない新入社員に任せられる仕事とはなんでしょう。もちろん上司や先輩からの指示で動いていたはずです。つまり、新入社員の職責とは、「指示されたことはきちんとできる」ことでした。
しかし、年次が上がるにつれ、仕事のレベルを上げていかなければなりません。会社も、そして本人も、ずっと同じような仕事をされていては困る、成長していかなくてはならないのです。
では、「指示されたことはできる」社員が、「考えて、行動する人材」に成長するのに必要なものはなんでしょう。
◎ 行動の「軸」を作る
自ら考えて行動するために必要なもの、それは「目標」です。
これに関しては前回コラムにて詳しくお伝えしておりますので、ぜひご覧いただきたいと思います。
要約すると、人は目標があるからこそ行動原理が発生し、そのために主体的に動くことができる。目標とは、突き詰めれば「なんのために仕事をするのか」「仕事で何を得たいのか」「どのように生きるか」を明確にする、ということです。
この自分がこう生きたい＝行動の軸
を持つことによって「指示されたことはできる」から「自分から動く」人材へ成長できるということですね。入社1年を過ぎた社員には「行動の軸」をつくる振り返りが必要ということです。
入社2年目を過ごした社員はこんな状態
では、目標さえしっかりと定まっていればあとはそれに向けて働けばいいのですね…という話かというと、その目標のまま何年も頑張り続けるのは難しいと言わざるを得ません。
なぜなら人は年次によって要求される仕事のレベルも変化し、悩みや迷いもまた変化するからです。
2年目の社員はどのような状況か考えてみましょう。
入社1年目と違い、当然任される仕事が増えてきます。
指示されるばかりではいられません。
ある程度の判断、自主性も要求されます。今までと違うことを要求され、頑張るとき、人はどのように感じるでしょうか。
2年目の社員は、今までよりも高い要求をされますが、その「正解」を全て持っているわけではありません。経験も知見も少ない中、それでも今考えうる限りの判断をしているのです。
新しいことを始める際、このような状態になるのは当たり前ともいえますが、わからないなりにたくさんの「経験」をするうち、自身の中での「基準」ができ、仕事に慣れていくことになります。
しかし、その「経験」が浅いままに、自分なりの判断を求められているまっただなか、これが2年目社員です。
この状況だと一体なにが起こるでしょうか。
◎「なんとなく頑張る」2年目社員
任される仕事が増える一方、まだ未熟な判断基準しか持たない2年目社員。
すると、「なんとなく頑張る」という状況に陥りやすくなります。
基準を持たないゆえ、迷いや葛藤も多くなります。自分は何を基準にしているのか、なんのために頑張っているのか。自分は何ができて、何ができないのか。仕事を頑張る、その先に何があるのか。
迷いや葛藤はモチベーションの低下も生みやすくなります。
しかし、経験も判断力もまだまだ未熟な2年目社員、「何に迷っているのか」「自分が何に悩んでいるのか」「自分のできることできないことは何か」すら、うまく把握することができない…という例が非常に多いのです。
つまり、2年目社員は振り返りで
悩みの正体すらわからずにモチベーションだけが下がる状態を可視化し
→「迷いや違和感の言語化」
自身の仕事への意欲の根源となるものを明確にする
→「自分の強み、方向性の言語化」
が必要、ということなのですね。
下の図のように、新入社員（G1）の時は知識・スキルはないがやる気はある、それがだんだん仕事に慣れてくるとやる気は一時的に下がり、そのうち迷いが生じて上がったり下がったりする、このような成長曲線を描くのです。
入社3年目を過ごした社員はこんな状態
年次によって抱える葛藤も、悩みも変化してくること、皆様にもご理解いただけているかと思います。
それでは入社3年目の社員について考えてみましょう。
入社して3年、会社としてはいよいよ本格的な戦力になって欲しい時期でもあります。
こちらも、noteで何度もお伝えしていることですが「社員の育成は、最低でも3年間」を考えてください、とのお話をさせていただいております。
つまり3年目を終えるころの社員は、育成期間を終えつつあるということ。
3年目を終えるころの社員は、2年目に比べ、ますます高い判断が要求されていることでしょう。
会社もそれぞれの「強み」を理解し、ある程度は「このような人材」という認識で仕事を任せているでしょうか。そして本人もまた、自分自身の強み・弱みをある程度理解し、それらを生かしていくことを考えます。
3年目ともなると、後輩指導、チームリーダーなども任される頃でしょうか。つまり、「若手」ではなくなり、「中核人材」へとの成長を期待されているということです。
◎ 3年間で得たもの、理解したもの
入社から3年間で自分のことを理解し、仕事における役割を認識した社員は、4年目からどのような人材へ成長していくべきでしょうか。
与えられた仕事をこなすだけの時期はとうに過ぎました。2年目よりもさらに主体的に、考え動くことが要求されるでしょう。
今までよりも高次な判断も求められます。要所要所での判断だけではなく、さらに高い視野で考えることが必要です。
つまり「どう動くか」より「どう考えるか」。
そして仕事を任される存在へ。
今までの実績と自身への理解、なりたい自分を言語化することで、頼もしい中核社員へと成長していく—これが3年目になすべき振り返りなのです。
年次ごとのキャリアビジョン研修がハマる理由
行動指針を策定し、1年間経たところで振り返りましょう…
と、同じプログラム内容であっても、とくに新卒社員に関しては、参加者の年次によって、キャリアビジョン研修が与える効果が大きく違うこと、皆さまもご理解いただけたのではないでしょうか。
そして、この「年次によっての深化」をしっかりと意識し、一歩、また一歩とステップを上がることで、育成効果はより高くなることが期待されます。
「こうだった、これが良かった、これは悪かった」などと、1年の振り返りで現状の可視化に留めるのではなく、客観的な視点も取り入れ、反映させた新たな行動指針やキャリアビジョン策定が、年次を重ねるごとにスキルとなり、組織にとって必要な「人財」に成長してくれるはずです。
…いかがでしょうか。
貴重な新社会人として3年間は、ぜひ振り返りと行動指針策定を必ず！
そして年次ごとに深化した内容へと変化・成長させ、キャリアを線で繋ぐ。
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