「今年の評価、どう伝えようか……」
評価面談の季節になると、管理職の多くがこんな気持ちを抱えます。
業績を客観的に伝えること自体は難しくない。でも、「これを言ったら部下がどう感じるか」「モチベーションを下げずに正直なフィードバックを届けるにはどうすればいいか」など、そのバランスに、毎年頭を悩ませている方は少なくないはずです。
実際、私が現場で関わる中で感じることがあります。
評価の内容が同じでも、「モチベーションが上がる社員」と「下がる社員」に分かれる。
その違いは、上司の「言葉の使い方」にある。
今回のコラムでは、評価面談で起きているその違いをお伝えします。
管理職の方はもちろん、面談の質を上げたいと考えている人事担当者・経営者の方に読んでいただきたい内容です。
評価面談は「通知」ではなく「対話」である
まず、一つ確認したいことがあります。
あなたの会社の評価面談は、「対話」になっていますか？
評価面談の本来の目的は、評価結果を伝えることではありません。
社員が自分のパフォーマンスを振り返り、次に向けて動き出すための場をつくることです。
ところが多くの現場では、評価面談が「通知の場」になってしまっています。上司が評価シートをもとに「今期はここができた、ここが足りなかった」と一方的に話し、社員はそれを聞くだけ。最後に「何か質問は？」と聞かれ、「ありません」で終わる。
これでは、社員にとっての面談は「採点結果を聞かされる時間」でしかありません。
評価の内容がどれだけ丁寧であっても、一方的に話される場では、人はなかなか前向きな気持ちになれない。むしろ、「評価された」という感覚が「一方的にジャッジされた」という感覚だけが残ってしまいます。
対話の面談と通知の面談。
この違いが、翌日からの社員の動き方を大きく左右します。
「下がる社員」が生まれる言葉の使い方
現場を見ていて気づくのは、モチベーションが下がる面談には、いくつかの共通した「言葉の使い方」があるということです。
「でも」「だけど」ではじまるフィードバック
「よくやってくれてるんだけど、もう少し〇〇が足りない」
ポジティブな言葉のあとに「でも」「だけど」が続くと、前の言葉がすべて打ち消されます。
人はネガティブな情報に強く反応する。「でも」以降しか残らない、というのはよくある現象です。
「なぜできないのか」を問う問いかけ
「なぜ〇〇ができなかったの？」という質問は、一見フィードバックのように見えますが、実際には「できなかった事実」を繰り返し確認させるだけの問いです。
過去への問いは、反省を促すことはできても、前に進む力にはなりにくい。
他者との比較
「同期の〇〇さんはこれくらいやっているよ」
比較は、相対的な評価を示すためには有効に見えます。でも、受け取る側にとっては「あなたは劣っている」というメッセージとして届くことが多い。競争意欲が上がる人もいますが、多くの場合、自己評価が下がり、意欲が萎えます。
「期待しているから言っている」という一言
これは善意から出る言葉ですが、伝え方によっては逆効果になります。
フィードバックの重さへの言い訳として使われると、受け取る側は「フォローされている」よりも「追い詰められている」と感じます。
「上がる社員」が生まれる言葉の共通点
では、モチベーションが上がる面談では、何が起きているのでしょうか。
私たちが現場で多くの面談に関わる中で、見えてきた共通点が3つあります。
①「何があったのか」より「何を感じたか」を先に聞く
事実の確認より先に、社員の感情・認識に触れることが、対話の入り口になります。
この一言で、社員は「話を聞いてもらえる場だ」と感じます。その安心感が、正直な言葉を引き出します。
②「できていなかったこと」より「できるようになること」に焦点を当てる
フィードバックの重心を、過去の評価から未来の可能性にずらすことが重要です。
過去を振り返ることは大切ですが、それは未来につなげるための文脈として扱う。ここが、前向きな場をつくる鍵になります。
③「あなたはどうしたいか」を必ず聞く
評価面談の中で最も欠けがちなのは、「本人の意志」を引き出す問いかけです。
評価を伝え、改善点を伝えるだけで面談が終わると、社員は「決められた枠の中で動かされている」という感覚を持ちます。でも「あなたはどうしたいか」を聞く一言があるだけで、その場の空気が変わります。
「自分の意志が尊重される」
それを感じたとき、人は主体的に動き始めます。
評価面談を「節目」として設計する
もう一つ、伝えたいことがあります。
評価面談は「1年に一度の採点」ではなく、「社員が次のステージに進むための節目」として設計できます。
節目のある場所には、「ここを超えたら次がある」という感覚が生まれます。面談がその感覚を生む場になったとき、社員は「この評価から何かを学んで前に進もう」という気持ちになります。
逆に、節目のない評価面談、「形式的に結果を伝えるだけの場」は、社員にとって「また今年も終わった」という消化作業になってしまいます。
評価面談のクオリティを上げることは、コストのかかる取り組みではありません。上司の言葉の「向き」を、少し変えることから始められます。
過去ではなく未来へ。評価ではなく対話へ。指摘ではなく問いかけへ。
その「向き」の違いが、翌日からの社員の表情を変えます。
「面談の場をつくる力」は、鍛えられる
「そうは言っても、どう話せばいいのかわからない」
そう感じる管理職の方は、決して少なくありません。
面談力は、天性のコミュニケーション能力ではありません。
構造を知り、言葉の使い方を学び、練習することで、確実に上げていくことができるスキルです。
㈱Tenmaruでは、「面談力UP研修」「1on1面談研修」を通じて、管理職の方が現場で即使えるスキルを身につけるお手伝いをしています。
評価面談のシーズンに向けて、「今年こそ変えたい」と感じている方、来年度の管理職育成を設計に組み込みたい方、まずはお気軽にご相談ください。
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部下が自ら動き出す環境をどうつくるか。評価面談と合わせて読むと、マネジメントの引き出しが広がります。
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